以職業(yè)生涯規(guī)劃減少其他大多數(shù)一般員工的流動既是不明智的，也是不現(xiàn)實的：合理流動有利于增強該部分員工提升自身就業(yè)能力的動力，所有企業(yè)也都將因此而獲益。     職業(yè)生涯管理被視為企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才的重要手段。但在當前背景下，企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構必須隨外界環(huán)境變化而不斷調整，同時雇傭短期化、員工主動離職率持續(xù)走高，這些都向傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理提出直接挑戰(zhàn)。 

    如何認識這一背景變化，如何評價背景變化對傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的影響，如何在新背景下優(yōu)化調整職業(yè)生涯管理？無邊界職業(yè)生涯為我們指出了思考的方向。 

    一、無邊界職業(yè)生涯時代的來臨

   （一）什么是無邊界職業(yè)生涯？

    無邊界職業(yè)生涯概念由Arthur等人在20世紀90年代初提出，系指“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無邊界職業(yè)生涯強調以就業(yè)能力（employability）的提升替代長期雇傭保證，使員工能夠跨越不同組織實現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。 

   （二）無邊界職業(yè)生涯產(chǎn)生的背景 

    無邊界職業(yè)生涯時代的來臨具有深刻的產(chǎn)生背景。20世紀中后期以來，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境變化劇烈，尤其是90年來以來信息技術和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，組織結構正在發(fā)生著根本性的變化，從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發(fā)展，出現(xiàn)了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發(fā)展趨勢。

    在這一背景下，企業(yè)勢必要改變傳統(tǒng)的長期雇傭而代之以更具彈性的雇傭形式，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等，即使日本企業(yè)長期堅持的終生雇傭模式也產(chǎn)生了動搖甚至崩潰。實質上，企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動的風險通過組織結構與雇傭形式的調整傳遞給了員工。 

    1、由于企業(yè)戰(zhàn)略在外部環(huán)境劇烈變化下不斷調整，只有通過彈性雇傭形式才能保證企業(yè)組織結構的彈性，從而保證企業(yè)組織能夠隨戰(zhàn)略調整而調整。如聯(lián)想在2004年3月“戰(zhàn)略性裁員5%”，在國內引發(fā)熱議，由聯(lián)想內部員工寫的《公司不是家》一文更是引發(fā)了關于企業(yè)與員工關系的討論。[3] 

    2、企業(yè)戰(zhàn)略調整對員工能力不斷提出新的要求，如果原有員工不能滿足需求就必須不斷雇傭新人。尤其是日新月異的技術變革造成企業(yè)內部員工技術老化加速，要求企業(yè)必須不斷雇傭掌握新技術的員工。 

    3、90年代以來大規(guī)模的并購潮流動搖了長期雇傭的基礎，跟隨企業(yè)并購的往往是大規(guī)模的裁員行動，而被并購企業(yè)的員工雇傭狀況也成為并購成功與否的重要影響因素。 

    二、無邊界職業(yè)生涯的影響

   （一）雇傭關系的變化

    組織結構變革導致了雇傭關系的變化。雇傭保障是傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理方式賴以存在的先決條件，而組織內存在的專業(yè)的職能部門和多個層級則是傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理模式運行的組織基礎。[4]組織結構變革使傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃喪失了基礎，員工不得不在多個企業(yè)間尋求受雇機會。 

    1、從制度層面上看，雇傭短期化和員工派遣構成了雇傭關系調整的最直接表現(xiàn)。這兩種雇傭形式不僅為增強了企業(yè)組織柔性，還促使雇員不斷更新技能以保持就業(yè)能力，因為無論雇傭短期化和員工派遣，員工就業(yè)能力無疑是是實現(xiàn)雇傭、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”無疑是促使員工比任何時候更重視企業(yè)提供的培訓、參與有挑戰(zhàn)性工作的動因。 

    2、隱藏在雇傭制度層面之下的是不同雇傭條件下心理契約的變化。一般觀點認為，無邊界職業(yè)生涯中，員工與組織之間的心理契約由關系型轉變?yōu)榻灰仔汀�傳統(tǒng)關系型心理契約的核心在于員工從未來和穩(wěn)定角度出發(fā)，以忠誠換取長期雇傭保障；而交易型心理契約的核心則轉變?yōu)閱T工更關注現(xiàn)實條件下組織為員工提供的經(jīng)濟利益和自身就業(yè)能力的提升。[5]相比制度層面的雇傭關系調整，心理契約變化的影響更加深刻。

    （二）職業(yè)生涯成功標準的變化

    與無邊界職業(yè)生涯轉變相一致的是員工對個人職業(yè)生涯成功標準認識的變化。傳統(tǒng)職業(yè)生涯成功的標準主要是作為職業(yè)生涯結果的薪酬增長、職位晉升，以及外在的社會評價因素，如職業(yè)聲望、社會稱許等。無邊界職業(yè)生涯的成功標準則發(fā)生了方向性變化：從看重結果轉變?yōu)榭粗剡^程，如職業(yè)生涯經(jīng)歷、職業(yè)社會網(wǎng)絡等；從看重外在評價標準轉變?yōu)閭�人內在感受標準，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等。   

    職業(yè)生涯成功標準的轉化既是在無邊界職業(yè)生涯導致的結果，同時也是無邊界職業(yè)生涯產(chǎn)生的原因。無邊界職業(yè)生涯成功標準中無疑體現(xiàn)了社會價值觀多元化趨向，重視過程和自我是當前社會價值觀的重要取向。從這個意義上說，職業(yè)生涯成功標準既是結果，又是原因。 

   （三）人力資源中介模式的勃興

    人力資源中介業(yè)務的迅速發(fā)展是雇傭關系變化的直接結果，集中表現(xiàn)為20世紀末員工派遣業(yè)務和網(wǎng)絡招聘的崛起。尤其是網(wǎng)絡招聘這種成本更低、更快捷的招聘方式降低了企業(yè)招聘成本，擴大了招募范圍，提高了空缺崗位的填補速度；相對應的，也為員工尋找新崗位提供了更多的便利。

    更具沖擊力的是獵頭服務，這種以職業(yè)社會網(wǎng)絡關系為基礎的定向招募服務在滿足企業(yè)高端人才需求的同時，也為高端人才突破組織邊界獲得職業(yè)發(fā)展提供了便捷途徑。目前，類似的獵頭服務逐漸突破高端人才的范圍，向中低端崗位擴展，出現(xiàn)了稱為推薦人招聘網(wǎng)站，即利用同一職業(yè)人員的社會網(wǎng)絡尋找合適的候選人，如美國的Jobster公司、我國中人網(wǎng)推出的中人網(wǎng)獵、以及新興的所謂的“職客”網(wǎng)站。[7] 

    三、職業(yè)生涯管理的調整

    以下主要從企業(yè)角度提出無邊界條件下職業(yè)生涯管理的應對建議：

    （一）更新理念 

    1、順應潮流。企業(yè)必須放棄以雇傭保障換取員工忠誠的雇傭哲學，即使企業(yè)單方面堅持也是沒有意義的，因為對于大多數(shù)企業(yè)中小企業(yè)而言，外界環(huán)境的整體改變不可能允許個體企業(yè)的抵抗行為獲得成功。 

    2、企業(yè)必須重新定義忠誠的含義，忠誠不再代表員工長期服務于一家企業(yè)，而變成員工在合同期內遵守職業(yè)操守，達到既定的績效標準。 

    3、無邊界條件下以薪酬、事業(yè)、文化和感情為手段的留人策略遭遇挑戰(zhàn)，持續(xù)提升員工就業(yè)能力將成為吸引和保留員工的重要手段，這不能簡單等同于職位晉升和提供培訓機會，比如即使沒有職位和培訓，但員工可能由于有機會參加某一關鍵性項目獲得就業(yè)能力的提升。這部分地解釋了相當多的年輕求職者會選擇職位和薪酬都稍低的大型外資企業(yè)作為初期職業(yè)生涯的開始的現(xiàn)象。 

    4、傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)為主導的，員工是在企業(yè)指導下參與職業(yè)生涯管理。在無邊界條件下這一主導權轉移到員工手中，這表現(xiàn)為員工有充分的動機對個人就業(yè)能力提升負責，員工必須在職業(yè)生涯管理中具有主導權。

（二）透明操作 

    員工具有主導權的職業(yè)生涯管理的關鍵是透明操作。在企業(yè)主導下傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理一般是半透明的：員工一般只能從整體上了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；員工只能在人事決策后被告知結果，而無法了解和參與決策過程。無邊界條件下，員工應當成為職業(yè)生涯管理的主體，而不僅僅是參與者，因此，必須使職業(yè)生涯操作透明化： 

    1、企業(yè)人力資源規(guī)劃對員工開放。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源進行整體協(xié)調和指導，包括企業(yè)人力資源發(fā)展方向和對關鍵崗位的接替計劃。開放的人力資源規(guī)劃使員工按照企業(yè)需求主動提升就業(yè)能力。 

    2、企業(yè)內部發(fā)展機會的公開競爭。無邊界職業(yè)生涯即相對于組織邊界而言，對員工封鎖內部發(fā)展機會則是在組織內部制造壁壘，從而更加促使員工尋求組織外部機會。很多大型企業(yè)采取內部招聘策略，在企業(yè)內公布崗位空缺信息、接受報名，內部人員優(yōu)先錄取。這是職業(yè)生涯實施的最有效保證。 

    3、人事決策程序的公開透明。企業(yè)內的人事決策應該是透明的，人事決策的暗箱操作只會降低員工對職業(yè)生涯管理的信任程度，很多企業(yè)職業(yè)生涯管理體系都是被暗箱操作架空的。 

    （三）集中資源 

    1、職業(yè)生涯資源的相對稀缺性。相對于企業(yè)所有員工而言，職業(yè)生涯通道上的高端崗位永遠是稀缺的，無論企業(yè)如何強調設計多維度的職業(yè)生涯通道，其最主要的成果是解決員工爭奪有限行政崗位的問題，即所謂的千軍萬馬爭過獨木橋，但無論如何也不可能依靠職業(yè)生涯通道設計解決所有員工向高端崗位發(fā)展的問題。 

    2、集中資源的必要性。有限的資源必須使用在最具價值的人力資源的激勵上，即為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的20%的關鍵員工。客觀上講，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的目標也必須集中于保留少數(shù)關鍵人員，因為只有稀缺資源才需要規(guī)劃，對于以低成本即可獲得充分滿足的人力資源進行規(guī)劃的意義不大。 

    以職業(yè)生涯規(guī)劃減少其他大多數(shù)一般員工的流動既是不明智的，也是不現(xiàn)實的：合理流動有利于增強該部分員工提升自身就業(yè)能力的動力，所有企業(yè)也都將因此而獲益。 

    3、在具體操作上，企業(yè)可在如下方面努力：從傳統(tǒng)角度看，企業(yè)應提供更具競爭性的薪酬和彈性福利，與績效和能力掛鉤的更可預期的晉升通道，企業(yè)品牌價值下的職業(yè)聲望等；從無邊界職業(yè)生涯的角度，則需進一步向員工提供更具挑戰(zhàn)性和多樣化的工作，更自由和寬松的工作氛圍，提供如EAP計劃等以幫助員工平衡工作與家庭等。 

    （四）加強企業(yè)知識管理

    職業(yè)生涯管理過程的一個重要內容是企業(yè)幫助員工提升自身能力，從而實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在無邊界職業(yè)生涯管理中，由于員工潛在流動性的增強，必須加強企業(yè)知識管理： 

    1、防止員工對企業(yè)知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密的侵害。這已成為某些人員流動率較高行業(yè)的一個焦點問題，如IT行業(yè)，具體案例如思科起訴華為雇傭的前思科員工盜用了其源代碼。 

    2、員工個體能力提升過程并非僅是單向的，這一過程往往還伴隨著“干中學、學中干”式的創(chuàng)新過程。這就需要企業(yè)不斷將這一過程中產(chǎn)生的零散的、隱性的、存在于員工身體之內的經(jīng)驗上升為系統(tǒng)地、顯性的、獨立于員工個體的組織知識，從而避免關鍵員工的離職構成對組織能力的巨大破壞。 

    無邊界職業(yè)生涯發(fā)展趨勢對于企業(yè)和員工意味著挑戰(zhàn)與機遇并存，積極探索新條件下職業(yè)生涯管理的路徑將成為一個長期課題。